Plus de 85 % des cadres de plus de 55 ans au chômage, pensent que leur âge reste un élément discriminant dans leur recherche d’emploi. Une étude de l'Apec analyse les freins mais relèvent également qu'il existe des leviers puissants pour lever ces freins : être accompagné, adopter davantage une posture d'offre de service, mobiliser son réseau, être flexible ...
📗 L'étude, publiée en 2022, révèle que si la moitié des cadres de plus de 55 ans ont eu une carrière relativement linéaire, l’entrée au chômage est pour 81 % d'entre eux la conséquence d’une rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur. Plus de 60% des cadres interrogés constatent que les offres d'emploi ne correspondent pas à leur profil et la moitié du temps, ils ne reçoivent pas de réponses à leur candidature.
❌ Les freins résident dans le niveau de salaire, inférieur à leurs attentes dans 32% des cas, dans l'image qu'ils seraient moins à l'aise avec les réseaux sociaux et les nouveaux outils informatiques, dans leur manque de flexibilité, tandis que les jeunes seraient perçus comme plus malléables. Enfin, la moitié des cadres seniors auraient du mal à faire le deuil de leur ancien job, ce qui retarde le moment où ils deviennent vraiment actifs dans leur recherche. Autre frein noté par les enquêteurs : 40% de cadres seniors gardent, au début de leur période de chômage, le même niveau d’exigence que leur dernier poste.
✅ Pourtant l'étude fait apparaître différents leviers qui peuvent être actionnés par les cadres seniors pour surmonter leurs difficultés à retrouver un emploi :
- développer sa connaissance du marché du travail. Cette étape préalable permet de préciser son projet professionnel en identifiant ses points forts, que ce soit l’expérience accumulée, les compétences ou les soft skills et de préciser sa stratégie de recherche d’emploi. Une bonne connaissance des salaires pratiqués permet de se rendre compte de l’écart éventuel entre ses prétentions salariales et la réalité du marché.
- adopter une posture « d’offre de services » plutôt que demandeur d'emploi, rendant immédiatement visible pour l’entreprise la plus-value que la personne peut apporter par sa maturité et son capital humain, mais aussi par son expérience du management ou de la gestion de situations complexes et sensibles. En outre, un senior peut intégrer plus rapidement une entreprise ou un projet du fait de son expérience. Les entreprises faisant appel au management de transition l'ont bien compris.
- mobiliser son réseau. Les cadres seniors ne maîtrisent pas nécessairement tous les outils et canaux de la recherche d’emploi. Ils vont en règle générale débuter en consultant les annonces et créer ou mettre à jour leur profil sur les réseaux sociaux. Ils sont cependant moins à l’aise avec la mobilisation de leur réseau professionnel et l’approche directe, démarches qui s’avèrent plus aisées pour les cadres ayant connu des mobilités choisies au cours de leur parcours et qui ont un réseau développé et actif qu’ils peuvent solliciter.
- être flexible sur ses critères de recherche d’emploi et prêt à faire des concessions, sur le temps de travail et les responsabilités par exemple, même si sur les questions de mobilités géographiques et de rémunération, les seniors sont moins prêts à revoir leurs prétentions ... Envisager d’autres statuts d’emploi que le salariat en CDI peut s’avérer être un levier efficace de retour à l’emploi. Afin de rester en contact avec le marché du travail, Il importe d’être ouvert, dès le début de sa recherche, au CDD, à l’intérim, où à des formes alternatives d’emploi, comme le portage salarial par exemple, afin d’effectuer des missions courtes ou de management de transition. Les seniors sont également nombreux à envisager la création d’entreprise à condition toutefois d’être accompagnés dans cette démarche. À l’inverse, la reconversion professionnelle n’est pas une stratégie recommandée par les professionnels de l’accompagnement pour les cadres seniors étant donné le risque de perte de capital humain spécifique accumulé au cours de la carrière.
- être accompagné enfin. Par l'Apec bien sûr mais aussi, par des institutions et organismes (comme Emploi Nouvelle Donne) offrant la possibilité de faire un bilan de compétence et de participer à des groupes de pairs. Une dynamique qui est reconnue unanimement comme payante. Cette stratégie de conseil devrait d'ailleurs être pratiquée selon l'Apec, à partir de la mi carrière, par les cadres en poste, pour réfléchir à leur deuxième partie de vie professionnelle.
📗 Lire l'étude complète :
Lien vers l'étude : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/les-cadres-seniors-de-55-ans-et.html
📗 Lire aussi le témoignage des candidats seniors accompagnés par END
Pour en savoir plus sur l'accompagnement d'Emploi Nouvelle Donne :
➡ contact@emploi-nouvelledonne.com