Les pratiques du recrutement vues par les cabinets de chasseurs de tête


Un quart des recrutements des cadres passe par l’intermédiaire de chasseurs de tête et de cabinets de recrutement. L’un d’eux, Oasys consultants, a publié la 3eme édition d’une étude qui éclaire les pratiques les plus courantes pour la majorité des cabinets de chasses de tête. Cette étude, menée auprès de 120 cabinets est disponible sur leur site internet. Extraits des résultats.

« Premier constat : les critères de sélection des clients restent les mêmes. L’expérience d’un métier, la personnalité et la maîtrise des langues sont les trois premiers critères pour lesquels les consultants ne peuvent pas ou difficilement faire changer d’avis leurs clients. A noter que le critère de mobilité géographique et internationale prend de plus en plus d’importance.

Le deuxième point soulevé par l’étude est que la crise a rendu les clients de plus en plus frileux lors des recrutements. Le phénomène « clonage », qui consiste à présenter un profil identique au précédent titulaire du poste à pourvoir, est toujours très présent dans la majorité des missions. Cette pratique, s’expliquerait selon les chasseurs, par son côté rassurant pour le client car la personne recrutée est opérationnelle immédiatement.

Cette idée est renforcée par le fait que même si la majorité des consultants essaie de présenter des outsiders (candidats remplissant moins de 80% des critères demandés par le client) dans leur shortlist, ceux-ci sont rarement choisis par le client. Pour la quasi totalité des chasseurs, c’est surtout une personnalité différente qui définit un candidat outsider (plus qu’une expérience métier, une connaissance d’un secteur ou un diplôme).

Si l’âge reste malheureusement un critère de discrimination, notamment à partir de 45 ans, les consultants considèrent que le regard sur leurs clients sur les seniors a évolué positivement ces cinq dernières années. Certains cabinets s’engagent d’ailleurs au sein d’association qui luttent contre ces discriminations.

Chômage : la durée pénalise moins. Même si traditionnellement, les chasseurs préféraient présenter des candidats en poste, ils sont de plus en plus nombreux à ne plus accorder d’importance à ce critère. Deux atouts pour les candidats en transition: une disponibilité immédiate et la garantie d’un véritable engagement tout au long du process (des candidats qui ne font pas faux bond). Une durée de chômage courte est ainsi banalisée et a une faible influence sur la perception des clients. À l’inverse, le cadre au chômage depuis plus d’un an doit pouvoir justifier son “inactivité” au regard de son parcours professionnel (formation, transition, projets de création d’entreprise,…).

À peine quelques années après leur apparition, les réseaux sociaux deviennent la source privilégiée des chasseurs. Mais malgré l’explosion d’Internet (réseaux sociaux et bases de données en ligne), les consultants utilisent toujours les méthodes traditionnelles pour sourcer les candidats : approche directe, réseau et candidature spontanée. A noter que ces dernières doivent être envoyées directement au consultant identifié comme expert.

Déjà une surprise en 2006 et contrairement à certaines idées reçues, il faut éviter le CV par compétence : les chasseurs avouent ne pas les lire ni avoir envie de convoquer le candidat qui envoie ce type de CV. En conclusion : faire simple, classique, anti-chronologique, une à deux pages. Les verbes d’action sont nettement préférés aux substantifs ou aux phrases rédigées.

Bien préparer son projet. Attention, la compétition est là ! En général, les consultants se retrouvent face à des candidats qui ont bien préparé leur présentation. Un tiers des consultants interrogés estiment que le projet des candidats rencontrés n’est pas clair, concis, argumenté, projectif...

Retrouver l‘intégralité de l’étude et les chiffres : http://www.oasys.fr/Cabinet-de-chasse-de-tete_144.html

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