PME recherchent talents désespérement

Mis à jour : 21 févr. 2018


La derniére enquête réalisée par BPIFrance LeLab (*) en mars-avril 2017 auprès de 2 000 dirigeants de PME et ETI françaises révèle que 46 % des PME et ETI interrogées rencontrent de sérieuses difficultés de recrutement qui entravent leur développement de façon significative. Les entreprises de plus de 50 salariés sont les plus concernées par cette pénurie de talents.

Divers besoins stratégiques conduisent le chef d’entreprise à vouloir recruter des talents : développement à l’international ou innovation pour atteindre la croissance. La société de conseil McKinsey définit le talent comme étant « la combinaison d’un esprit stratégique affûté, d’aptitude au leadership, de maturité émotionnelle, de compétences en communication, de capacité à attirer des gens talentueux, d’instinct entrepreneurial, des compétences fonctionnelles, et la capacité à produire des résultats ». McKinsey considère que le développement de l’entreprise est étroitement lié au recrutement de talents à tous les niveaux de son organisation. Malcom Gladwel développe, fort heureusement, une autre approche estimant que la force d’une entreprise réside davantage dans ses process, ses routines organisationnelles, son agilité, sa capacité à faire travailler ensemble, ses métiers que dans les talents individuels de ses salariés. Cela étant dit, 57 % des dirigeants de PME-ETI interrogés dans le cadre de l’étude de BPIFrance LeLab estiment manquer de talents pour grandir ou franchir le cap et assurer une croissance.

Ce phénomène de grande ampleur date de plusieurs années et ce quelle que soit la conjoncture économique. C’est ainsi que 83% des PME-ETI rencontrent des difficultés de recrutement, 72 % pensent que ces difficultés constituent un frein à leur croissance, 46 % rencontrent des difficultés fréquentes et celles-ci ont un réel impact négatif sur le développement de leur chiffre d’affaires.

Un déphasage entre les ressources disponibles et les besoins des PME-ETI

Les PME-ETI peinent à recruter sur les postes clés. Les causes reconnues depuis longtemps sont la pénurie de compétences sur leur marché, souvent l’implantation géographique de l’entreprise est jugée peu attractive aux yeux des candidats, ces derniers ont une faible mobilité géographique et fonctionnelle, L’inadéquation entre les ressources disponibles sur le marché de l’emploi et les besoins des entreprises peuvent expliquer cet état de fait que nous avons déjà évoqué dans nos articles ces dernières années. Le plus souvent pour faire face à leurs besoins de recrutement, les dirigeants de PME/ETI recourent aux candidatures spontanées, à la cooptation ainsi qu’à l’apprentissage.

Face à ce phénomène de pénurie de candidats, les principaux enjeux RH sont les suivants :

  • développer la motivation et l’implication des salariés ;

  • simplifier l’organisation ;

  • responsabiliser les salariés ;

  • renforcer la culture d’entreprise et créer un collectif ;

  • attirer les talents ;

  • fidéliser les collaborateurs ;

  • réduire le turnover sur les fonctions clés.

La pénurie de talents n’est pas une fatalité

En effet, les PME –ETI disposent de réels atouts à mettre en avant auprès des candidats : souples, actives et réactives, elles offrent à leurs collaborateurs la possibilité de se développer dans le cadre de projets à multiples dimensions dans un environnement convivial. Ces atouts méritent d’être mis en valeur dans le cadre d’une stratégie de marque employeur pertinente.

Pour pallier leur pénurie de ressources, les PME-ETI gagneraient à accueillir en stage des étudiants d’écoles d’ingénieurs ou de commerce, d’écoles cibles, qu’elles pourraient intégrer au terme de leur cursus. Ce moyen peu onéreux et relativement facile à mettre en œuvre pourrait porter ses fruits : grâce à un accompagnement du dirigeant, ces étudiants pourraient se projeter à moyen et long termes dans l’organisation et se convaincre qu’ils peuvent contribuer au développement de l’entreprise.

Les mesures proposées pour combattre la pénurie de talents sont d’abord de mettre en place une stratégie RH pour accompagner la croissance, ensuite muscler le management de l’entreprise car fréquemment l’organisation ne grandit pas au même rythme que le chiffre d’affaires, il faut faire monter les collaborateurs en compétences et en responsabilités, et enfin développer la marque employeur, c’est à dire se donner une image qui repose sur un contenu attractif.


Synthèse rédigée par

Jean-Pierre Bille, audit

06 74 33 24 40

www.gebillis.fr


Retrouver le dossier de BPI complet : https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Attirer-les-talents-dans-les-PME-et-les-ETI


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