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Quand l'Intelligence Artificielle se mêle de recrutement

Dernière mise à jour : 12 janv.


Les méthodes de recrutement ont beaucoup évolué ces dernières années et les entreprises seraient de plus en plus nombreuses à utiliser l’Intelligence artificielle (22 % selon une étude de Deloitte). Une façon de promouvoir leur image employeur et de faciliter le travail des DRH, sans toutefois remplacer leur expertise. Tour d’horizon de ces transformations et de ses conséquences pour les candidats.



1- L’IA facilite la tâche des recruteurs

Les logiciels utilisant des algorithmes et l’IA couvrent aujourd’hui toutes les étapes du recrutement et réduisent la charge des DRH. - La diffusion des annonces sur les sites carrières, les jobboards (Indeeed, Monster…) et les réseaux sociaux (LinkedIn…) - La récolte mais aussi la lecture, le tri et l’analyse des candidatures - L’envoi de questionnaires ou de tests d’« assessment » - L’organisation d’entretiens de recrutement par vidéo conférence - Le traitement des candidatures et des réponses aux candidats - La constitution des viviers de talents …


2 - Le dépôt des candidatures est simplifié Les chercheurs d’emploi peuvent candidater en un clic et directement à partir de leur téléphone portable en utilisant la fonctionnalité « cliquer sur postuler ». Ils importent ensuite leur CV et/ou synchronisent leur profil social

3 - Les entreprises bénéficient d’un fort taux de retour de leurs offres. Selon DigitalRecruiter, les annonces qui proposent de candidater en « un clic » présentent des taux de conversion qui varient de 20 % à 50 alors que les taux de candidature du marché s’établissent entre 5 et 7%.

3 - L’analyse des candidatures est accélérée

Qui dit plus de candidatures reçues dit moins de temps pour lire et analyser chacune. Mais là encore l’IA, au travers d’outils d’analyse ATS (Applicant Tracking System), aide les recruteurs en parcourant les CVs très rapidement et en « matchant » les qualifications ou expériences recherchées avec celles des candidats, d’où l’intérêt pour les candidats de bien soigner leurs mots clés.


4 – La sélection se fait de plus en plus plus précise

Les algorithmes sont capables d’analyser la sémantique d’un CV. Le vocabulaire et les formulations utilisées donnent des informations sur les soft skills et sur les chances de succès d’un candidat, affinant le processus de recrutement. Au cours des entretiens vidéo, les gestes et les expressions du visage des candidats sont analysées de façon neutre tandis qu’un recruteur peut être guidé à son feeling. D’après une étude de chercheurs des universités du Minnesota et de Toronto parue dans Harvard Business Review les algorithmes seraient même plus fiables dans la recherche du candidat idéal que les humains.

5 - Mais l’IA n’est pas sans risque et ne peut être le seul outil de sélection Car si l’intelligence artificielle est neutre et n’a pas d’intentions, elle exécute ce pour quoi elle est programmée. Et la façon dont elle a été programmée peut poser problème. Par exemple, en définissant un profil type, basé sur l’historique de personnes ayant réussi, l’IA va sélectionner des candidats, certes intéressants, mais qui seront les clones de ceux déjà présents de l’entreprise. Ce qui ne favorise pas la diversité. Amazon a ainsi dû revoir son algorythme qui discriminait les femmes à l’embauche.

Le savoir-faire des recruteurs reste donc incontournable pour définir les besoins, détecter les éléments de savoir-être, le leadership ou encore l’adéquation des candidats avec les défis à venir et la culture de l’entreprise.

6 - Les candidats doivent toutefois se préparer à cette évolution des pratiques de recrutement

Voici quelques conseils :

· Lire attentivement le descriptif du poste pour trouver les mots-clés importants aux yeux du recruteurs. Et les utiliser dans son CV.

· Valoriser les expériences récentes dans le CV plutôt que les plus anciennes.

· Privilégier les verbes d’action et intégrer des éléments quantifiables.

· Utiliser un langage d’usage au secteur visé ou au type d’emploi.

· Se préparer en cas d’entrevue digitalisée ou de visio-conférence en s’entrainant face à un miroir ou mieux en vidéo.


Sources : Apec, Digitalrecruiters.com, HBR, LinkedIn

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