Echanges de pratiques

Thèmes abordés par la formation des audits

 

1/ L’Audit rencontre le Candidat pour la 1ère fois.

 

2/ Dès le début des entretiens, l’Audit propose au Candidat de réfléchir sur ses valeurs.

 

3/ L’Audit aide le Candidat sur ses contacts réseau et son plan d’action. Ex

- le/la candidat(e) a reçu une réponse négative

- comment le/la préparer à un entretien réseau

- le/la candidat(e) est dans une spirale négative

- l'aider à préparer un entretien d'embauche

- mon/ma candidat(e) procrastine

- quand la situation financière est difficile

- l'aider à négocier sa rémunération

- se mettre en mouvement pour des entretiens réseau

- débriefer un entretien réseau

- candidat absent aux réunions

 

4/ La réunion collective hebdomadaire.

1/ L’Audit rencontre le Candidat pour la 1ère fois.

 

L’Audit se présente le 1er.

La présentation de l’Audit va conditionner la façon dont le Candidat va se présenter ensuite (domaines abordés, qualité de l’engagement, confidentialité etc)

Activité professionnelle, situation familiale ou personnelle, engagements divers

Motivation pour Emploi ND, rôle vis-à-vis du Candidat

 

Le Candidat se présente ensuite.

Où en est-il dans sa recherche ? a-t-il commencé quelque chose ? a-t-il déjà un projet professionnel clair ?

Quelle est sa situation personnelle (notamment financière), familiale etc

Comment s’est passé le départ de sa situation précédente ?

Quel est son parcours jusqu’à aujourd’hui ?

Comment est-il arrivé à rejoindre l’association ?

Quelles sont ses attentes vis-à-vis d’Emploi Nouvelle Donne, vis-à-vis du groupe hebdomadaire, vis-à-vis de son Audit ?

 

 

Lors de la 1ère réunion, l’Audit rappelle les 4 fondements de la méthode (largement présentés dans le module 0) : accompagnement collectif, accompagnement individuel, carnet de route, ateliers de formation.

L’accompagnement collectif et l’accompagnement individuel sont traités ci-dessous

Mais ce rappel permet aussi de vérifier que le Candidat a bien accès au site internet (avec le mot de passe permettant l’accès à l’onglet Candidat), qu’il a été voir les dates des prochains ateliers de formation etc. Il convient aussi vérifier que le Candidat a bien compris le fonctionnement du carnet de route, l’accès aux modules et annexes etc.

 

 

La 1ère réunion est le moment privilégié pour poser le cadre de la collaboration entre l’Audit et le Candidat :

Comment allons-nous travailler ensemble ?

A quel rythme ? Où se rencontrer ?

Quand se rencontrer (le même jour que la réunion hebdomadaire ou volontairement un jour distinct ?

L’Audit et le Candidat auront-ils besoin d’un outil collaboratif (Google sheet par ex) ?

Quelle est la disponibilité de l’Audit ? celle du Candidat ?

Peut-on envisager un rétroplanning à partir de la période cible identifiée par le Candidat comme étant celle où il aimerait avoir retrouvé un job ?

Ce rétroplanning pourrait comprendre 2 phases principales : le bilan de compétence et l’expression du projet professionnel (dans le cadre des modules 1 à 3), les actions réseau et contacts marché (dans le cadre des modules 4 et 5)

 

Quel est l’apport attendu de l’Audit et souhaité par le Candidat ? est-ce surtout de la réflexion (dans quels domaines), du contrôle (de quoi), des idées nouvelles (dans quels domaines) ?

 

Un échange peut aussi s’avérer utile entre L’Audit et le Candidat concernant le rôle du Candidat vis-à-vis du groupe hebdomadaire : qu’en attend-il ? quel rôle veut-il y jouer ? est-il bien d’accord sur sa participation active et son engagement ?

 

Au total, l’idée d’un contrat passé entre l’Audit et le Candidat devrait/pourrait apparaître : il s’agit finalement de préciser la responsabilité de l’un et la responsabilité de l’autre dans la démarche qui démarre.

 

En fin de réunion, l’Audit et le Candidat fixent la date, l’heure et le lieu de la prochaine réunion. L’objet de la réunion peut être précisé, l’envoi de documents rédigés par le Candidats et à étudier par l’Audit peut être demandé.

En fin de réunion, l’Audit peut demander au Candidat de lui adresser un bref compte rendu des divers points abordés (3 ou 4 points essentiels).

 

 

 

2/ Dès le début des entretiens, l’Audit propose au Candidat de réfléchir sur ses valeurs.

 

 

Une idée forte apparue pendant le séminaire est qu’il est important pour le Candidat d’identifier ses valeurs.

Valeurs : ce qui est important pour chacun de nous, ce à quoi l’on croit profondément, ce qui nous meut (=mouvoir), ce qui nous donne de l’énergie.

 

Certes le Candidat est invité à une réflexion sur ce sujet lorsqu’il exprime ses aspirations à la fin du module 2, mais alors il s’agit déjà d’exprimer un lien probable avec son futur métier ou ses futurs objectifs…

 

Au cours du séminaire, nous avons identifié l’intérêt pour le Candidat d’aborder beaucoup plus tôt dans le processus une réflexion sur ses valeurs, par exemple dès le 1er ou 2ème entretien avec l’Audit...

 

S’agissant d’un travail à réaliser au tout début du carnet de route, voici à titre indicatif quelques questions que le Candidat (invité par l’Audit) pourrait utilement se poser :

- Quelles sont les valeurs qui ont pour moi le plus d’importance ?

- Quelles sont les valeurs qui ont pour moi le moins d’importance ?

- En quoi cette période de recherche d’emploi est-elle différente pour moi de la période passée ou de la période future ? quelles sont les valeurs auxquelles je suis attaché qui vont être impactées ?

- Qu’est-ce que je compte apprendre ? donner ? recevoir ?

- Quelles nouvelles valeurs mon activité de recherche d’emploi va-t-elle m’amener à mettre en avant ?

- etc

 

Le fait pour un Candidat d’avoir exprimé vis-à-vis de son Audit les valeurs auxquelles il est attaché et celles qu’il entend développer peut constituer un lien précieux entre eux, comme un engagement du Candidat (auquel l’Audit apporte éventuellement sa caution).

 

Nous avons tous vérifié (à la fois pour nous-mêmes et pour de nombreux Candidats) que le fait pour chacun d’être en accord avec ses valeurs permet de :

- Se sentir gratifié, en harmonie, en complicité avec son environnement

- Avoir la conviction de s’accomplir, de s’enrichir

- Mobiliser plus facilement son énergie

- Découvrir ce qui fait sens pour soi, ce qui est utile au monde autour de soi

- etc

 

D’où l’intérêt que le Candidat essaie d’exprimer les valeurs qu’il veut vivre ou développer pendant sa recherche d’emploi, et qu’il soit entendu par l’Audit.

 

 

3/ L’Audit aide le Candidat sur ses contacts réseau et son plan d’action.

 

 

3.1      Mon candidat a reçu une réponse négative à sa candidature

 

- L’amener à analyser et comprendre pourquoi il n’a pas été sélectionné :
 

  • Causes externes et causes internes ?

  • Debriefing / relecture de son entretien.
    Ne pas refaire le même type d’erreur.

- Débriefing au groupe.

  • Garder le contact avec le recruteur (le chasseur de tête ?) en leur envoyant un message positif.
    Ils peuvent devenir des contacts réseaux importants pour le futur.
     

  • POSITIVER :

« Si tu as été en finale, c’est que tu as de la valeur et que tu intéresses le recruteur ».

« Ce refus ne remet pas en cause tes qualités et compétences ».

On ne maitrise pas les critères de sélection des décideurs sur le poste.

 

  • Noter dans un carnet tout ce qui a été bien fait et tout ce qui pourrait être amélioré.
     

  • Ne pas arrêter les démarches de prospections alternatives, sauf si le Candidat est sur une piste qui lui semble très bien avancée (ne pas focaliser sur une seule recherche).
     

 

3.2      Je prépare mon Candidat à un entretien réseau

 

  • Cela suppose que le projet est clair.
     

  • Bien recadrer l’objectif de cet entretien :
    Ressortir avec 3 ou 4 contacts qualifiés de personnes susceptibles de m’aider à réaliser mon projet professionnel.
    Ce n’est pas un entretien facile.
     

  • Validation du contact. Comment le Candidat connait-il son futur interlocuteur?
     

  • Ne présenter qu'un seul projet pro au contact réseau. 
     

  • Fiche réseau le plus souvent essentielle à condition qu’elle soit adaptée (principalement la liste d’entreprises). Pas de CV (si possible).
    Avoir des réponses avec des noms qui font rebondir l’interlocuteur.
     

  • Valider le pitch via des entrainements (1 et 3 minutes).
     

  • Listes des questions qui risquent d’être posées (difficiles ?)
     

  • Rappeler au Candidat qu’il doit prendre des notes pendant l’entretien.

3.3      Mon Candidat se trouve dans une spirale très négative

 

Chercher à comprendre l’origine des difficultés
 

  • Problèmes psychologiques personnels, familiaux.

  • Echecs répétés sur différentes pistes.

  • Problèmes liés à la méthodologie, aux rapports avec l’Audit.

Actions possibles
 

  • Chercher à éclaircir l’origine des problèmes sans dépasser les limites de l’intimité. Inciter à s’adresser à des personnes habilitées (appuis extérieurs) /qui peuvent vraiment aider.

  • Reprendre l’analyse des entretiens, Identifier les points de faiblesse et définir des actions d’amélioration.

  • Faire intervenir un autre Audit du groupe ou un Audit d’appui en fonction de l’avancement et des difficultés rencontrées (réalisations, analyse marché, plan d’action)

Règles et actions générales
 

  • Ne pas outrepasser ses prérogatives

  • Essayer de relancer la démarche en engageant des actions limitées /concrètes.

  • Utiliser l’argument du groupe : En effet le groupe peut aider mais ne doit pas être perturbé par les difficultés personnelles. L’effet peut être dévastateur et il faut éviter la contagion.

  • En cas d’impact très négatif sur le groupe, ne pas hésiter à extraire la personne du groupe au moins temporairement.

 

 

3.4      Mon Candidat prépare un entretien d’embauche (ou de recrutement).

 

  • Passer de nouveau en revue tous les éléments recueillis depuis le début de la relation : origine du contact, séquence des entretiens / interviews, documents obtenus, échanges de mails, CR d’entretiens, etc.
    Se remettre dans le contexte et rechercher les indices, les clefs qui ont parsemé le chemin de ce recrutement et qu’il faut conserver en tête et / ou pouvoir y faire référence.
     

  • Vérifier que la connaissance sur l’entreprise et le secteur est maximale.
    Travailler en amont sur l’entreprise et le poste puis « Googleliser » à nouveau pour vérifier s’il n’y a pas d’évènements ou d’actualité récente.
     

  • Rechercher encore le problème de l’interlocuteur :

    • Il est en recherche d’une solution. Il faut l’identifier.

    • Est-il sous pression du temps (c’est un atout du Candidat à ce stade) ?

    • Ont-ils des contraintes qui se sont fait jour (date de départ du prédécesseur par ex), etc…

En fait se mettre à la place de son interlocuteur pour trouver les points sur lesquels s’appuyer pendant l’entretien.
L’objectif est de se présenter comme la solution aux problèmes identifiés.

 

  • Ensuite, et seulement ensuite, examiner les questions qu’il faut préparer :
    Pourquoi avez-vous quitté votre emploi précédent, quelle rémunération souhaitez-vous (si possible laisser l’interlocuteur la donner), etc.
    Il y a des listes sur le site Emploi ND. Rédiger les réponses pour bien les mémoriser et pouvoir les valider / conforter / challenger avec son audit et d’autres personnes.
     

  • Dédramatiser, s’exercer, répéter, dire et redire, simuler l’entretien, l’imaginer, le visualiser.
    Ne pas se présenter comme Candidat mais comme apporteur de solution.
    Vendre sa valeur (plus facile si candidature spontanée).

 

3.5      Mon Candidat procrastine (carnet de route & autres sujets)

 

  • Comprendre ce qui bloque pour agir en conséquence (identifier la raison)

    • Si le problème semble de nature psychologique, lui recommander d’échanger avec un Audit ayant une formation de coach voire de rencontrer la psychologue référente de l’association

    • Sentir la volonté d’avancer

    • Si le blocage semble dû à la difficulté d’approfondir et traverser les modules, agir étape par étape en découpant les modules en séquences plus courtes et digestes
       

  • Rappeler au Candidat les règles du jeu et la nécessité d’appliquer la méthode. Le responsabiliser plutôt que le materner…
     

  • Être en soutien, le faire avancer :
    S’appuyer sur son CV pour opérer des questionnements lui permettant de mettre en valeur son savoir-faire, ses réalisations…
    Le faire clarifier et exprimer les points difficiles.
     

  • S’appuyer sur la dynamique de groupe pour faire avancer le Candidat (compte-rendu de réunion non suivi d’effet…)

 

 

3.6      Mon Candidat connaît une situation financière difficile

 

  • Il convient de s’en préoccuper :

    • Dès l’arrivée du nouveau Candidat de façon à en tenir compte lors de notre appel de cotisation, 

    • Mais aussi pour apprécier la stratégie de conduite de son dossier car il peut y avoir nécessité impérative d’aller vite.
       

  • Il faut essayer d’en connaitre la cause, et voir ce qui est possible de faire pour déserrer l’étau.
     

  • Le choix de l’objectif de poste peut en dépendre.
    Si, lors de l’entretien de sélection, une information relatant sa situation financière est évoquée, il convient d’en informer l’Audit qui sera en charge pour qu’il l’intègre dans sa réflexion auprès de son Candidat.

 

3.7      Je prépare avec mon Candidat la problématique de la négociation de la rémunération en entretien

 

Avant l’entretien : Préparation Audit /Candidat :
 

  • Préciser avec le Candidat les conditions optimales dans lesquelles la négociation doit se passer :

    • En tête à tête avec le recruteur / décisionnaire. Eviter une négociation par mail ou par téléphone.

    • A la fin du processus de recrutement / fin d’entretien.

  • Faire travailler le Candidat sur l’intérêt du poste, les plus de l’entreprise, les avantages qu’offre l’entreprise. L’inciter à avoir une réflexion sur le long terme : perspectives d’avenir et d’évolution au sein de l’entreprise, expérience et expertise que l’entreprise apportera au Candidat qu’il pourra vendre ensuite ailleurs.

  • L’inciter à bien étudier l’entreprise dans laquelle il postule et les prix du marché sur des postes identiques. (Enquêtes de salaires, etc.).

  • L’aider à préparer ses arguments qu’il rappellera au recruteur.

  • Suggérer au Candidat de faire un point de ses besoins financiers et du minimum qu’il peut accepter.

Pendant l’entretien : Suggestions au Candidat :
 

  • Laisser le recruteur aborder cette question et faire une proposition le premier.  Si le recruteur insiste pour que le Candidat évoque un montant, indiquer une fourchette salariale plutôt qu’une rémunération précise.

  • Rappeler ses motivations, sa plus-value (langue étrangère, carnet d’adresses, son savoir-faire, ses réussites…), et sa capacité à « prendre en main » rapidement le poste. Persuader le recruteur que ce niveau de rémunération est mérité.

  • Jouer sur le fixe et le variable. Parler package complet (salaire, participation, bonus, voiture de fonction…). Identifier les points sur lesquels l’entreprise est flexible et ceux sur lesquels elle ne l’est pas.

  • Proposer une réévaluation de la rémunération en fin de période d’essai / à 6 mois ou 1 an si les objectifs sont atteints.

 

3.8      Mon Candidat ne se met pas en mouvement pour les RDV réseau
 

Deux types de réponse :

 

  • « Je n’ai pas de réseau » : Partiellement faux car tout le monde a un réseau :
     

    • Il y a le réseau de ses connaissances (famille, amis…), de ses anciens collaborateurs, des personnes avec qui on a collaboré (sous-traitants, clients, …), et pour ceux qui peuvent en bénéficier : l’annuaire d’école.
       

    • Il y a le réseau que l’on va chercher :
      dans les salons professionnels : lors d’une brève discussion : …Ça m’intéresse, J’aimerais pouvoir vous rencontrer + échange de cartes et   …je me permettrai de vous appeler dans les jours à venir.
      Sortir : conférences, expos, tous motifs de rencontres
      LinkedIn doit être un préambule à un RV en tête à tête. C’est la question souvent posée : comment passer d’un 1er contact LinkedIn à un RDV en tête à tête.
       

    • Et ensuite, l’effet boule de neige.
       

  • Non avoué par les candidats, le « j’ai peur d’appeler » est très fréquent.
    Prendre son téléphone panique beaucoup notamment lorsqu’il s’agit d’appeler une personne que l’on ne connait pas.
    Ce point est la résultante de 2 attitudes liées :

    • Une forme de « respect humain » : la peur de se faire éconduire, de gêner

    • Un manque de confiance en soi

Sur le premier point (respect humain):
Rassurer : les interlocuteurs sont souvent bienveillants, aiment aider, beaucoup ont connu le non-emploi ou le risque d’y revenir ; paradoxalement, et sans généraliser, les personnes à carrière lisse sont les plus réticentes à recevoir.
Le sésame qui ouvre la porte est bien sûr : « ….Je viens de la part de XXX qui m’a conseillé de vous rencontrer pour… »
Positiver : se faire rembarrer / essuyer un échec n’est pas grave… Et ce peut être aussi dû à un manque de tact ou de technique.

Sur le deuxième point (confiance en soi) :
La confiance en soi n’est pas innée. Mais on peut agir pour l’améliorer.
Utiliser les outils et conseils Emploi ND : phoning, présentation en 2 et 5 minutes, ateliers, préparation des questions à poser… autant d’outils pour améliorer la confiance en soi.
Être pragmatique : la confiance génère la confiance. Quand le matin ça part mal, oser faire une pause ; si ça part bien, passer 10 appels ou plus. La confiance s’entend au téléphone.

 

 

3.9      Mon Candidat a passé un entretien de recrutement

 

Hypothèses : Le Candidat a passé le module 3 – Débrief entre le Candidat et son Audit
 

  • Origines de l’entretien

    • Réseau ?

    • Annonce ?

    • Candidature spontanée ?

    • Chasseur de tête ?
       

  • Avec qui ?

    • RH

    • Opérationnel

    • Chasseur de tête
       

  • L’entreprise qui recrute

    • Son marché

    • Son organisation

    • La job description
       

  • Comment s’est passé l’entretien ?

    • Le déroulé

    • Questions posées

    • Questions ayant posé problème ; les points difficiles
       

  • Envie de poursuivre ?
     

  • Next step ?

  • Ce qui est prévu avec l’entreprise

  • Ce qui est prévu avec l’Audit pour préparer 2ème entretien

 

 

3.10   Mon Candidat ne vient pas aux réunions de groupe depuis 3 semaines

 

Je n’attends pas 3 semaines pour réagir. Et je profite d’un rendez-vous en face à face.
 

  • Comment vas-tu ? Pas de problème particulier actuellement ?
     

  • Qu’il évoque spontanément le problème ou pas, je l’interroge sur le pourquoi de ses absences en lui rappelant :

    • Que sa présence est indispensable ; pour lui mais aussi pour les autres,

    • Qu’il a pris l’engagement de respecter la méthode d’Emploi Nouvelle Donne,

    • Et je lui suggère de mieux gérer son agenda.
       

  • Si mon Candidat n’a pas de raison valable et pas d’envie de changer d’attitude, je lui rappelle que ne respectant l’engagement Emploi ND, il ne peut rester au sein de l’association.
    En dernier recours je lui demande s’il y a un problème avec moi ou avec le groupe ? Et dans le cas d’une réponse positive je lui explique que je peux essayer de le faire changer de groupe.

 

 

4/ La réunion collective hebdomadaire

 

- Un Audit responsable de groupe, 3 ou 4 Audits, leurs candidats

- Périodicité hebdomadaire

- Obligatoire dans le process d’accompagnement qui comprend également l’accompagnement individuel, le suivi du carnet de route et la participation aux ateliers.

- Les Candidats sont tous à un stade différent dans le processus d’accompagnement.

- Le Candidat est accompagné au-delà de l’expression du projet, jusqu’à la signature d’un contrat.

- Un élément discriminant dans l’adhésion des Candidats à Emploi ND : les Candidats qui ne sont pas prêts à s’investir en collectif, ne viennent pas ou ne restent pas.

L’objectif  de la réunion hebdomadaire

Pour le Candidat individuellement :

  • lui donner un rythme

  • favoriser l’engagement et permettre la confrontation

  • rompre l’isolement en sortant de chez soi et en rencontrant des pairs (accroître la confiance en ayant conscience qu’il n’est pas seul dans cette situation et qu’il n’y a pas de lien entre cette situation de recherche d’emploi et sa compétence professionnelle)

  • le stimuler à faire de nouvelles actions entre chaque réunion collective

  • le partage de vécus, à différentes étapes du parcours avec des pairs qui n’en sont pas au même niveau d’avancement, permet d’introduire des perspectives nouvelles pour le Candidat.

  • lui apporter l’embryon d’un réseau

Pour le groupe :

  •  contribuer à une dynamique collective

  • Une force ensemble

  • Chaque Candidat peut apporter à son tour

  • Un point de faiblesse : on les fait peu travailler ensemble, il y a peu d’actions collectives

Pour les Audits :

  • Un lieu d’échange

En cas d’absence d’un Candidat :

  • Le questionner sur ce que lui apporte ou ne lui apporte plus la réunion collective

  • Le questionner sur sa relation à l’Audit

 

L’animation de la réunion

Des pratiques diverses

  • Le responsable du groupe systématiquement

  • Une animation à tour de rôle par les Audits

  • Une animation ou co-animation confiée aux Candidats sur la base du volontariat  (co-responsabilisation, ce sont des cadres qui peuvent être amenés à assumer ce rôle dans leur future fonction, cela les met en posture professionnelle / point de vigilance sur la fragilisation due à leur situation de demandeur d’emploi)

 

La définition du cadre de la réunion

A chaque nouvelle arrivée, Audit ou Candidat :

  • Exposer les valeurs que le groupe partage : l’expression claire des valeurs facilite l’intégration et l’adaptation, la mise en confiance.

  • Expliquer le mode de fonctionnement de la réunion collective, voire du processus entier de l’accompagnement

  • Pitch des anciens (Audits et Candidats) puis de la personne accueillie

 

Le fonctionnement de la réunion

Une réunion collective en deux temps : laboratoire/tour de table

Suggestions :

  • priorité au laboratoire sur le tour de table pour s’assurer que la réunion collective ne se résume pas à un tour de table.

  • si pas de sujets de labo, s’autoriser à clore la réunion avant l’heure afin que le tour de table conserve son utilité et ne se transforme pas en « bavardage redondant ».

  • le tour de table est la variable d’ajustement par rapport aux exercices ou aux sujets spécifiques.

 

  • « Le labo »

Indispensable

Au minimum 1h

Les exercices sont à adapter à l’étape à laquelle en sont les Candidats, par conséquent tous les Candidats n’effectuent pas nécessairement le même exercice à la même réunion.

Tous les exercices n’ont pas la même durée, il est donc normal qu’à une réunion, certains Candidats soient en posture d’écoute et de contributeur pour leurs pairs, sans bénéficier pour eux-mêmes d’un exercice.

  • « Pourquoi Moi » : aider le Candidat à construire ses arguments de différenciation pour un poste précis, en préparation à l’entretien de recrutement

  • Le Pitch 1’ ; 3’ ; 5’

  • Présentation du projet professionnel

  • présentation du plan d’action

  • linkedin / revue de profils en cohérence avec le CV ; suivi des activités (posts)

  • simulation d’un entretien réseau

  • simulation d’un entretien de recrutement

  • brainstorming marché : aider le candidat à étendre sa vision

  • fiche réseau (k2)

  • présentation en fin de module 2 : contribuer à la réflexion du Candidat sur ce qu’il peut faire

  • témoignage d’anciens candidats

  • partage d’astuces

  • contribution CV

  • expertise apportée par les Candidats à leur groupe (ex : comment j’utilise linkedin pour développer mon réseau) 

  • travail des Candidats ensemble sur un sujet qu’ils présenteront à la prochaine réunion

  • les questions difficiles : un Candidat présente les questions auxquelles il a du mal à répondre en entretien, le groupe contribue en mode codéveloppement.

  • sur une problématique précise du Candidat, exercice de codéveloppement afin que celui-ci ressorte avec des propositions concrètes formulées par les participants à la réunion.

Suggestions :

  •  lors des exercices demander aux contributeurs d’écrire leurs idées ou points de vue afin que le Candidat qui expose son sujet conserve une trace écrite à laquelle se reporter

  • Selon les exercices, demander au Candidat qui expose d’envoyer par internet son document à l’avance afin que le groupe ne le découvre pas en réunion (gain de temps et réflexion amorcée)

  • S’il n’y a pas de demande spécifique d’exercice, proposer alors le pitch pour tous les Candidats

 

  • le tour de table

 

Dans certaines réunions, le Candidat prépare son intervention avant la réunion collective :

  • son vécu de la semaine

  • où il en est

  • comment il se sent

  • ce qu’il s’engage à faire pour la semaine suivante

  • formations suivies et son avis à leur sujet

Dans d’autres réunions :

  • le Candidat est libre, selon son envie

Dans certains groupes, le Candidat, lors du tour de table, est questionné par le Responsable du groupe, par les Audits ou Candidats ; dans d’autres groupes pas de questions.

 

 

L’organisation de la réunion

 

  • la gestion du temps

Mettre les Candidats dans un contexte professionnel : la réunion démarre et se termine à l’heure

Co-responsabilité dans la gestion du temps : « de combien de temps as-tu besoin pour t’exprimer » ?

Time keeper : entre rigueur et souplesse ; assuré par les Audits ou le Responsable de Groupe voire les Candidats

 

  • ordre du jour

Quand il existe :

- Soit il est fait en début de réunion en fonction des demandes des Candidats,

- Soit il est préparé en fin de réunion : les Candidats exposent alors ce qu’ils souhaitent faire lors de la prochaine réunion ou bien il leur est donné des exercices à préparer.

 

  • compte-rendu

Le compte-rendu est un exercice de nature professionnelle.

Il est rédigé par les Candidats à tour de rôle, soit avec une liberté totale de rédaction ou bien plus formalisé ; il comprend alors le résumé de ce que les Candidats ont fait et se proposent de faire, quelquefois il présente les idées clés exprimées dans la 2ème partie de la réunion.

 

La coordination des Audits du groupe

  • petit déjeuner, déjeuner ou diner

  • points de partage de 10 min à l’issue de la réunion collective : fonctionnement de la réunion collective, points Candidats, échange de pratiques, prise de décision sur la suite à donner par rapport à un Candidat...

 

Partage de points de vue/attentes

 

· Quid d’une fiche d’évaluation de son parcours par le Candidat qui quitte Emploi ND ?

· Etablir une liste de tous les sujets qu’il est possible de traiter en réunion.

· Elaborer une base documentaire des outils, pour les responsables de groupe, avec des exemples qui soient renseignés, pour une meilleure utilisation de l’outil.

· Il est difficile de couper les Candidats en souffrance lors des réunions collectives.

· Les réunions collectives sont difficiles à gérer quand il y a plus d’Audits que de Candidats.

· Accueillir un Audit en intégration prend du temps.

 
 
 
 

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